労働相談長山オフィス

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セクハラとは

セクハラの2類型

セクハラには大きく2つの類型に分けられています。

①対価型セクシュアルハラスメント 

②環境型セクシュアルハラスメント

①対価型セクシャルハラスメント

職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けることをいいます

 具体的には 

 Ⅰ、事務所内において事業主が性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること。

 Ⅱ、出張中の車中において上司が腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、その労働者について不利益な配置転換をすること。

 Ⅲ、営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その労働者を降格すること。

②環境型セクシュアルハラスメント

性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じることをいいます

具体的には

Ⅰ、給湯室において上司が抱きついてきたため出勤するのがつらくなっている

Ⅱ、事務所内において事業主が腰、胸等に度々触ったため、苦痛に感じて、就業意欲が低下していること。

Ⅲ、同僚が取引先において性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流したため、苦痛に感じて仕事が手に付かないこと。

Ⅳ、抗議しているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、苦痛に感じて業務に専念できないこと。

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会社にはセクハラ改善義務があります

会社は法律上、セクハラ行為に対して改善する義務(職場環境配慮義務)があります。

雇用機会均等法11条は、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と規定しています。

会社はセクハラ行為の防止及び被害者からの相談に対して以下の措置をとる必要があります。

 
会社がセクハラ行為に関して雇用管理上講ずべき措置
  • 職場におけるセクハラがあってはならない旨の方針を明確化し労働者に周知・啓発すること
  • セクハラの行為者には厳正に対処する旨の方針、対処の内容を就業規則等に規定し、周知すること
  • セクハラの相談窓口をあらかじめ定めること
  • 相談担当者が適切に対応できるようにすること
  • セクハラが起こった場合に、事実関係を迅速かつ正確に確認すること
  • 事実が確認できた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
  • 事実が確認できた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと
  • 再発防止に向けた措置を講じること(事実が確認できなかった場合も同様)
  • 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
  • 相談したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、周知・啓発すること

裁判所におけるセクハラの判断基準

 最高裁判所はセクハラの判断基準について「職場において、男性の上司が部下の女性に対し、その地位を利用して、女性の意に反する性的言動に出た場合、これがすべて違法と評価されるものではなく、その行為の態様、行為者である男性の職務上の地位、年齢、被害女性の年齢、婚姻歴の有無、両者のそれまでの関係、当該言動の行われた場所、その言動の反復・継続性、被害女性の対応等を総合的にみて、それが社会的見地から不相当とされる程度のものである場合には、性的自由ないし性的自己決定等の人格権を侵害するものとして、違法となるというべきである」としています

(名古屋高裁金沢支部平成8年10月30日、最高裁平成11年7月16日判決確定)

 

具体的には 以下の観点から判断されます 

①行為の態様 

加害者の行為が言葉だけによるものなのか太ももにさわるなど身体的な接触を伴うものなのかさらには強制わいせつ罪に該当するような行為なのかによって判断されます。

②行為の継続性 

単発的に行われたものか被害者に対して継続して行われたものなのかによって異なってきます。 

③被害者と加害者の関係性

同じ部署の上司と部下でありその関係性から行為を断りにくい状態にあったのか、それとも全く異なる部署であり指揮命令のある関係ではなかったのかによって異なります。 

④被害者が被った結果 

苦痛に耐えながらもまだ在職している。精神疾患の状態となり通院している。加害者や会社から嫌がらせを受け会社を退職した等の状況によって異なります。

 

セクハラ行為に対する損害賠償請求

加害者に対して

被害者は、加害者に対して不法行為(民法709条)に基づく損害賠償請求をすることができます。

会社に対して

加害者の行為が職務中であり「事業の執行について」行われたといえる場合、会社は使用者責任(民法715条)に基づく損害賠償請求をすることでできます。

また被害者が相談したにも関わらず適切な措置をとらず、その結果、被害者の就業が困難となる等の損害が発生した場合、職場環境配慮義務違反(民法415条・709条)に基づく損害賠償請求をすることができます。

さらに加害者が会社の代表取締役その他の代表者であった場合、会社法350条による損害賠償請求も可能です。

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