労働相談長山オフィス

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パワハラを認めさせるためには証拠が必要です

いじめ、いやがらせ、暴言や暴力などのパワハラ行為が行われたとしても会社が認めることはほとんどありません。。

ではどうすれば良いのでしょうか?

出来る限りの証拠を集めるしかありません。

それも会社がパワハラの事実を否定できない程度の証拠が必要です。

「パワハラを受けている」と感じたら、以下を参考して証拠を集めるようにして下さい。

それがご自身の身を守ることにもつながります。

どうすればよいかわからない場合は、まずはご相談下さい。

パワハラ証拠の集め方

小さな証拠の積み重ねが大きな力となります

パワハラ行為をした加害者や適切な対応を取らなかった会社に損害賠償を請求したい。

その場合、被害者側がパワハラの事実があったことを証拠によって立証しなければなりません(立証責任といいます)。

立証できない限り、残念ながら会社や加害者に損害賠償責任を負わせることは難しいのが現状です。

それほど証拠の存在は重要といえます。

主な証拠収集方法

  • 1
    スマホやICレコーダーによる録音

録音して証拠を残していると思えばパワハラを受ける苦痛はある程度は軽減されます。

また上司との会話中、あえて上司の名前を呼んでおくと誰の発言・行為であるかが明確になります。

さらにパワハラを止めることを求める会社とのやり取りを残しておくことも重要です。

会社が適切な措置をとらなかったことが明らかになる場合があります。

会話録音は違法だから止めたほうが良いと同僚に言われました。勝手に録音しても大丈夫ですか?

違法ではありません。

当事者間の会話を録音することは、違法ではありません。

録音の証拠能力という点については、裁判で「録音の手段方法が著しく反社会的と認められるか否かを基準とすべき」という判断をしたものがあります。

つまり録音方法が著しく不当と認められる場合に限って証拠能力は否定されます。

したがって通常のやり取りの録音は、多くの場合、証拠能力は否定されません。

ただし、録音データそのものや会話内容を文字に起こしたものをSNS上で公開することは、会話の相手のプライバシー権の侵害や名誉棄損にあたる可能性がありますので注意が必要です。

録音データは、公開はせず保存をし、専門家に相談するときにご持参下さい。

  • 写真撮影

身体的な攻撃を受け負傷した場合、負傷箇所を撮影して下さい。日時・場所・同席(目撃)者、行為態様などの詳細をメモしておくことを忘れずに

  • 医師の診断書

医師に対して相手からどのようなことを言われたのか、どこを何回殴られたのか等パワハラを受けた状況を詳細に説明して下さい。

その内容がカルテに記載されますのでパワハラを受けた間接的証拠となります。


  •  
    病院への通院記録

精神疾患などで定期的に通院している場合は、その度、会社での出来事を医師にできる限り詳細に話すようにして下さい。

後にカルテを請求するときにより強い証拠となります。

  • 日記をつける

日記に書く内容は、パワハラを受けている状況に限定して書く必要はありません。

その日の出来事や思ったことを普通の日記として書いて下さい。

  • スマホのメモ帳に日々の出来事を記録しておく

スマホのメモ帳であれば多くの場合、メモした日が残っていると思います。

いつメモをしていたということがわかれば記載内容に一定程度の証拠価値があります。

  • 7
    パワハラを受けた日時、場所、同席(目撃)者、行為態様の記録

時系列で整理しておくとわかりやすい証拠となります

またできる限り具体的に記載するようにして下さい

  • 8
    メールやLINEでのやりとり

社内メールの場合は①印刷②私用メールへ転送③スマホでのPC画面撮影などの方法によって保管しておいて下さい

  • 9
    ツイッターやLINEでの友人などとのやりとり

会社でパワハラを受けている場合、ツイッターでその出来事をつぶやいたり、友人にLINEで愚痴をこぼしたりすることがあると思います。

ツイッターやLINEは、送受信履歴や既読履歴が残るものであり、かつ、容易に改編できるものではありません。

したがって証拠の信用性が比較的高く認められる傾向にあります。

  • 10
     
    業務命令・辞令などの書面

会社が過小な要求や過大な要求型のパワハラを行っている場合、業務命令や辞令そのものが重要な証拠となります

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パワハラをやめさせるには

  • 1
    パワハラ行為を明確に拒否すること

パワハラをしている上司は「部下のためを思って指導している」と全く自覚していないことがあります。

そういうときは、勇気をもって明確に拒否をするとようやくパワハラと気付いてやめる場合もあります。

また同僚も同様の被害を受けている場合、全員で告げると効果的です。

さらにこれはかなり勇気がいりますが暴言などのパワハラが始まったらあえて録音機を上司の前に置くのも一つの方法です。

パワハラの自覚があればすぐにやめるはずです。。

  • 会社の相談窓口もしくは人事部へ相談する

拒否したにも関わらずパワハラをやめない。むしろ拒否されたことに逆上してパワハラがエスカレートすることもあります。

会社に相談機関があるときは、まず勇気をもって相談して下さい。

相談機関がないときは人事部等の管理部門へ相談して下さい。

自分の所属長に相談すると内々で処理しようとして適切な対応がとられない場合もありますので注意が必要です。

  • 外部の相談機関へ相談する

会社に相談しても適切な対応をとらない。

むしろ被害者に対する減給・降格・解雇等の処分や仕事を与えない等の新たなパワハラで退職に追い込もうとする。

以上のような場合は、会社内部での解決は不可能です。

労基署・労働局の相談コーナーまたは労働問題を取り扱う弁護士・特定社労士などへご相談下さい。

人事異動もパワハラにあたる!?

特定の社員を自主的に退職させるためや上司と部下の軋轢を背景とした部下に対する懲罰人事などが行われる場合があります。

会社には、人事権があるため全ての人事異動が違法といえるわけではありませんが概ね以下の要件に該当する場合は、パワハラ行為として違法となると考えられます。

  • 1
    人事異動が業務上の必要性に基づいているといえないこと
  • 退職強要目的や不当労働行為目的など社会的に見て不当な動機・目的に基づいてなされていること
  • 人事異動によって労働者が受ける不利益が通常甘受すべき程度を超えるものであること

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