労働相談長山オフィス

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業績不振の為、君には辞めてもらうと言われた

整理解雇の有効性

業績不振を理由に一定数の従業員を解雇することを整理解雇と言います。

普通解雇の場合と同じく、労働契約法16条が適用され、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、権利の濫用として無効となります

さらに整理解雇については以下の4つの要件(要素)を総合的に考慮して有効性が判断されます

  • 1
    人員整理を行う必要があること

裁判では、

①企業の存続維持のためやむを得ない場合でなければ認められない

②企業存続維持の危険までは必要なく経営不振のため人員整理を行うことに合理性があれば認められる

③会社の生産性の向上や業務の拡大のための人員整理でも合理性があれば認められる

と大きくわけて3つの見解があります。

いずれにしても人員整理の一方で整理対象以外の従業員の賃金の引上げや新規採用など、矛盾する行為を行った場合は、人員整理の必要性は否定されます。

  • 解雇回避のための措置を尽くすこと

整理解雇は、労働者の生活の糧を失わせる行為であることからこれを回避するための手段が検討されていたかが問題となります。

具体的には、他部署への配転、出向、一時帰休、新規採用の中止、希望退職の募集などがあげられます。

上記のような措置の検討を一切せず従業員を整理解雇した場合、解雇権の濫用として無効とされる可能性が高くなります。

  • 解雇対象者の選定基準が客観的・合理的であること

基準としては、以下の2つの側面から検討されます

①経営上の必要性

 例えば、赤字部門で事業部閉鎖が予定されている部署から選定する

②労働者が解雇によって受ける不利益の大きさ

 例えば、中高年は再就職が難しく解雇による不利益が若年層に比べて大きいことから一定の年齢以下の者から選定する

①②は単体ではなく複合的に検討される事例が多くみられます。

 また例え選定基準に合理性が認められるとしても最終的に選定候補者の中から例えば労働組合所属者を恣意的に選定した場合は、客観性を欠き無効と判断されます。

  • 労働組合との協議や労働者への説明など手続きに妥当性があるといえること

整理解雇は、従業員の意思とは関係なく社員たる地位を失わせ、その後の生活に重大な影響を及ぼします。

その点から労働組合のある会社では労働組合との協議と尽くし、労働組合のない会社では従業員に整理解雇の方法や手続きについて十分に説明する必要があります。

混乱を防ぐため会社の和議申請と整理解雇が同時に行われたと会社が主張したが和議申請後に説明義務を尽くす時間はあったとして手続きの妥当性を認めなかった裁判例もあります。

また管理職には説明していたが整理解雇選定対象者である非管理職へは一切説明していなかったという事例においても裁判所は手続きの妥当性を否定しています。

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ケガで入院したため休職したら
働けないなら辞めてくれと言われた

休職中の解雇

業務中の事故を原因とする休職の場合

法律上、休職中及びその後の30日間の解雇は禁止されています(労働基準法第19条)。したがって休職中の解雇は無効です。

業務以外の病気やけが(私傷病)で休職した場合

会社に休職に関する規定がある場合
  • 1
    休職期間中の解雇は就業規則または労働協約違反となり解雇無効を主張することができます。
  • 休職期間満了後の解雇(退職)については、職場復帰が不可能な場合、認められる可能性が高くなります。
  • 休職以前の業務はいまだ十分には出来ないが、他の業務であれば労務提供が可能な場合は、解雇が無効となる可能性があります。
     

判例 片山組事件(最判平成10年4月9日) 

事案の内容

 建設工事の現場監督に従事していた労働者が私病を理由に、屋内での事務作業への配転を求めたところ、会社がこれを拒否し、自宅療養命令を発し賃金カットを行った

判旨

 労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供を十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして、当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供

(労務の提供)があると解するのが相当である

 

会社に休職に関する規定がない場合

休職期間の長短によって解雇の有効性の判断は異なってきます。

休職期間が極めて短い場合は、無効と判断される可能性は高くなります。

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