労働相談長山オフィス

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パワハラは誰の身にも起こりえます!

パワハラを受けやすいタイプってあると思いますか?

仕事ができない部下を上司が何度も怒っているうちに度が過ぎてしまいパワハラに発展する。

これはみなさんが想像する典型的なパワハラかもしれません。しかし、意外と少数です。

実は本人の能力に関係なく仕事の進め方や些細な揉め事がきっかけで関係がこじれ、その後上司や同僚からのパワハラに発展するほうが多いのです。

つまりパワハラは誰にでも起こりうるということです。

また職場環境にも左右されますから転職や異動をきっかけに、パワハラを受け始めたということもよくあります。

そしてそのまま我慢していても状況は悪くなる一方です。

いますぐパワハラをやめさせたい、でもどうしたら良いかわからないという方はまずはご相談下さい。

パワーハラスメントとは

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて精神的。身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

➡つまり上司だけでなく同僚からの行為もパワハラにあたります

➡暴言を言われている本人が不快と感じていなくてもそれを聞いている周りの従業員の多くが不快であり、業務遂行に支障が生じている場合は、職場環境が悪化しているといえます

パワハラの6類型

パワハラは大きく6つの類型に分けられます

①身体的な攻撃

(殴ったり、蹴ったり、体に危害を加えるもの)

②精神的な攻撃

(侮辱、暴言など精神的な攻撃を加えるもの)

③人間関係からの切り離し

(仲間外れや無視など個人を疎外する)

④過大な要求(遂行不可能な業務を押し付ける)

⑤過小な要求(本来の仕事を取り上げる)

⑥個の侵害(個人のプライバシーを侵害する)

①身体的な攻撃

・「バカヤロウ!」と言いながら頭を叩かれた

・「何だ!この報告書は!」と言って書類を投げつけられた

・仕事上の口論から胸倉をつかまれ壁に打ちつけられた

ポイント
パワハラと認められやすい

直接的な身体への攻撃の場合、そもそも刑法上の暴行罪や傷害罪にあたる行為ですから業務中の出来事であってもパワハラと認められます。

②精神的な攻撃

・上司から、「ばか」「のろま」「くず」などの言葉を毎日のように浴びせられる

・教育訓練という名目で懲罰的に規則の書き写しなどを長時間行わせた

・「やめてしまえ」「給料泥棒」などと退職を促すような発言をされた

・「おまえは小学生並み」「無能」など能力を否定する発言をされた

・長時間にわたって「ばかやろう!お前は何やってんだ」「新人以下だ!」「〇○大学を出てその程度か!」などと罵声を浴びせられた

ポイント
内容が業務上の注意・指導にあたるかが重要

その言動が客観的に見て指導の範囲を逸脱しているか否かが判断基準となります。

仕事の内容を叱るのは必要な指導といえますが人格を否定する発言は指導の範囲を逸脱していると判断されます。

「ばか」「給料泥棒」「お前は小学生並み」などの言葉は、客観的に見て指導に必要な言葉ではないためパワハラと認められやすくなります。

また長時間、複数回、同僚の面前などで行われた場合は、指導の内容にもよりますがパワハラと認められやすくなります。

③人間関係からの切り離し

・仕事のやり方を巡って上司と口論してから、必要な資料が配布されない、話しかけても無視される状態が続いている

・一人だけ別室に席を移される

・忘年会や送別会にわざと呼ばない

・話しかけても無視される。すぐそばにいるのに連絡が他人を介して行われる

ポイント
優越的地位にある者から行われたかが重要

職場内での優越的な地位とは、上司・部下といった指揮命令関係にある場合はもちろんのこと、業務を指導する立場にある先輩社員や業務に関する知識を有していて専門的な業務を行っている社員、在職期間の長い社員などが該当します。

そのような立場の人が必要もないのに、無視や仲間外れなど仕事の円滑化を阻害する行為を行えばパワハラにあたります。

④過大な要求

・夕方になると「今日中に終わらせるように」と大量の業務を依頼される

・一日では処理しきれない量の業務を命ぜられたうえ、指導やフォローを全く行わない

・業務上明らかに不要なことを命ぜられた

・誰もが遂行不可能なことを強制された

ポイント
パワハラにあたるかの判断が難しい

一人一人の業務量は会社やその部署の業務量によっても異なるので、単に仕事の量が多いというだけではパワハラとは言いきれません。

しかし、業務上の些細なミスについて見せしめまたは懲罰的に始末書の提出を求めたり、能力や経験を超える指示で他の社員よりも著しく多い業務量を課されている場合は、パワハラと認められることがあります。

⑤過少な要求

・バスの運転手が公道で軽い接触事故を起こしたところ、上司が激怒して、翌日から長期間にわたり営業所の草むしりだけをさせられた

・仕事中の事故を理由としてその業務から外し長期間に渡って隔離された部屋に机を置き一人で座らせた

・突然、何の改善指導もないまま担当業務から外し、全く専門外の業務への勤務を命ぜられた

・いわゆる「追い出し部屋」へ配属され、業務は「転職先を探すこと」と言われた

ポイント
業務としての合理性があるかがポイント

業務上の合理性もなく、能力や経験とかけ離れたレベルの低い仕事を命じることや、仕事を与えないことはパワハラにあたります。

「業務の適正な範囲」を超えた場合がパワハラにあたりますが行為の状況や継続性の有無によって判断されます。

⑥個の侵害

・休日に上司からメールやLINEが頻繁にくる

・メールやLINEに対する返信がなかったことを理由に携帯電話の履歴を勝手に見る

・休日の予定をしつこく聞いてくる

・上司が「お前、〇○と付き合っているという噂だが本当か?答えろ」と執拗に聞いてくる

・年次有給休暇を取得して旅行に行こうとしたところ、上司から「誰と、どこへ行くのか、宿泊先はどこか」などと何度も聞かれた上、結局、年次有給休暇の取得が認められなかった

ポイント
社員管理の目的があるかがポイント

管理職が社員管理の目的ではなく、管理職としての優位性を利用してプライバシーを侵害するとパワハラと認められる場合があります。

また労働基準法上、年次有給休暇の取得に当たり、社員が休暇の理由を申出する必要はありません。「有給休暇を取得します」と申告すれば十分です。

会社には職場環境配慮義務がある

パワハラ行為を上司等に受けた場合、加害者に不法行為責任に基づく損害賠償請求をすることができることはもちろんですが、会社に対しても職場環境配慮義務違反に基づく損害賠償請求をすることが可能です。

職場環境配慮義務とは

判例(仙台地裁判決 平成13年3月26日)では

①良好な職場環境のもとで労務に従事できるように施設を整備すべき義務

②労務の提供に関して良好な職場環境の維持確保に配慮すべき義務

③職場環境を侵害する事件が発生した場合、誠実かつ適切な事後措置をとり、その事案にかかる事実関係を迅速かつ正確に調査することおよび事案に誠実かつ適正に対処する義務

とされています。

さらにいじめ行為に対して使用者が取るべき具体的措置内容として

判例(川崎市水道局事件・横浜地川崎支判平成14年6月27日、東京高判平成15年3月25日)は、

❶いじめの事実の有無・内容について迅速かつ積極的な調査

❷いじめ制止などの防止策

❸被害者への謝罪

❹労働者の異動など加害者関係者に対する適切な措置

をあげています。                     参照:労働相談実践マニュアル

特にパワハラにおいては、③について適切な措置が採られていないことが多く、職場環境を悪化させる原因となっています。

こういった点からパワハラに関する証拠は、加害者だけでなくパワハラ行為に対する会社の対応についても収集しておく必要があります。

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