結論から言うと会社は簡単には解雇はできません。

法律上「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、権利を濫用したものとして、無効とする」（労働契約法第16条）と規定されています。

つまり「合理的な理由」がなければ解雇は無効となります。

契約社員やパート、アルバイトは、契約期間が定められています。

３ケ月、６ヶ月、１年が一般的です。

そして定められた契約期間は原則として解雇することはできません。

原則は、契約期間が満了すれば勤務終了となります。

しかし、法律上の事由に該当すれば正社員と同じ解雇の法理が適用されるため「合理的な理由」がなければ雇止めは認められなくなります。

派遣期間の中途解約は、派遣社員にその責任がある場合を除き認められません。

派遣先は関連会社での就業をあっせんする等の措置を派遣元においては他の派遣先を確保する等の措置をとる必要があります。

他方、派遣期間満了の場合、有期契約社員のような法律上（労働契約法１９条）の規定は適用されず派遣期間の更新がない限り現派遣先での勤務は終了となります。

確かに事故を起こしたことは申し訳ないとは思いますが・・・懲戒解雇はいくら何でも重すぎませんか？

会社は、簡単に懲戒処分はできません。

ましてや解雇は、生活の糧を失うだけでなく、名誉や信用にかかわることですから会社のお金を横領した等、余程の重大事由でない限り、過大な処分として無効となると考えられます。

また懲戒処分は、以下の要件を満たさなければ無効となります。

会社が懲戒処分をする場合、就業規則に懲戒の種類と懲戒事由が規定されていなければなりません。

つまり会社は、懲戒規定というルールを設定することなく懲戒解雇を行うことはできません。

おもな懲戒の種類としては、４種類あります。

①けん責（戒告）

始末書を提出させた上で書面において注意を行い、今後このようなことがないように戒めるものです。

②減給

始末書を提出させた上で減給する。

ただし法律上、減給額には制限があり１回の処分については平均賃金１日分の半額、総額では１ヶ月の賃金の１０分１を超えてはならないとされています。

これを超える減給は、法律違反となります。

③出勤停止

始末書を提出させた上で出勤を停止する。

一般的には、「就業規則に〇日以内の出勤を停止する」と記載し、事案に応じて停止日数を決定します。

④解雇（諭旨解雇・懲戒解雇）

諭旨解雇と懲戒解雇の２種類があり、懲戒解雇のほうが重い処分にあたります。

例えば、退職金支払いについて懲戒解雇で支払われることはほぼありませんが諭旨解雇の場合、退職金の全部または一部が支払われる等、処分内容が酌量により軽減されます。

会社が懲戒処分をする場合、労働者の行為が就業規則のどの条文に該当するかを示さなければなりません。

示されていない場合や示されていても該当性を欠く場合、処分は無効となります。

そのため就業規則には、懲戒事由が多数列挙されています。

業種により内容は異なりますが、例として以下のような事由が記載されています。

①正当な理由なく欠勤したとき

②経歴を偽り採用されたとき、及び虚偽の届出または申告を行ったとき

③会社及び取引先の秘密、その他の情報を漏らしたとき

④虚偽、架空の取引を行ったとき

⑤社内で暴行、脅迫、傷害に該当する行為を行ったとき

⑥会社の風紀や秩序を乱したとき

⑦故意または重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき

例えば、架空請求による横領は④、セクハラ行為は⑥に該当するという形で会社から懲戒事由該当性が示されます。

懲戒処分は、労働者が犯した行為の程度に即したものでなければなりません。

例えば、数回の遅刻で懲戒解雇とすることは過剰な処分であり懲戒解雇処分は無効と判断されます。

例えば複数の社員が私的な飲食を会社経費として不正請求し、回数・金額にそれほどの差がないにも関わらず、Ａさんは減給処分、Ｂさんは解雇処分とすることは処分の公平性を欠き許されません。

犯した行為が同程度ならば処分も同程度でなければなりません。

例えば副業禁止に違反して副業を行っていた男性社員がけん責処分とした前例があるとします。今回、入社して間もない女性社員による副業が発覚し、懲戒解雇としました。

しかし、処分の重さの点から公平性を欠き許されません。